Zit jouw organisatie aan het ‘consultancy-infuus’?

Zo doorbreek je de vicieuze cirkel.

De druk binnen de financiële sector is de afgelopen jaren tot ongekende hoogte gestegen. Sinds de kredietcrisis is het toezicht van de ECB en DNB niet alleen strenger geworden, maar ook dieper doorgedrongen in de haarvaten van organisaties. Waar vroeger vooral naar de output werd gekeken, moet nu elk intern proces, elk data-format en elk risk-framework tot in detail kloppen.

Het resultaat? Een permanente ‘delivery-modus’. Er moet altijd een brandje worden geblust. En precies daar ontstaat een gevaarlijke vicieuze cirkel die de groei van teams op de lange termijn verlamt.

De reflex: Plug-and-play (met een prijskaartje)

Wanneer de werkdruk oploopt en de werkgever in de nek hijgt, is de reflex van veel managers begrijpelijk: we hebben nu iemand nodig die het probleem oplost. Er wordt gezocht naar een senior consultant of een ervaren ZZP’er die direct ‘plug-and-play’ inzetbaar is.

Het lijkt de ideale oplossing, maar in de praktijk werkt het vaak als een infuus. De organisatie blijft afhankelijk van externe kennis die na zes maanden weer de deur uitloopt. Ondertussen is er geen tijd en geen budget meer over om zelf een team te bouwen dat de toekomst wél aankan.

Waarom talentontwikkeling vaak sneuvelt

Sjoerd legt in de podcast haarscherp uit waar het misgaat: “De ingrediënten om talent op te leiden zijn vaak wel aanwezig – er is HR, er zijn experts – maar de tijd en de prioriteit ontbreken.”

Omdat de operationele druk altijd voorrang krijgt, worden juniors vaak ‘in het diepe gegooid’. Ze moeten maar gaan zwemmen. Het resultaat? Talent raakt gedemotiveerd, de kwaliteit blijft achter en de manager moet alsnog zelf bijsturen, wat de werkdruk alleen maar verder verhoogt.

De cirkel doorbreken: Strategische focus op de lange termijn

Hoe kom je uit die cirkel? Volgens Sjoerd vraagt dit om een strategische koerswijziging. In plaats van te kiezen voor de snelle pleister van een externe inhuur, moeten organisaties durven investeren in een traject van 12-18 maanden om eigen talent naar een ‘medium niveau’ te tillen. De sleutel tot succes ligt hierbij op drie vlakken:

• Praktijkgerichte begeleiding: Haal de druk bij de interne senior weg door externe experts in te schakelen die het talent trainen en coachen op de inhoud.
• De Driehoek-methode: Creëer een nauwe samenwerking tussen het talent, de manager en de mentor. Zo blijft de leercurve steil zonder dat de manager overbelast raakt.
• Focus op behoud: Het doel moet niet detachering zijn, maar instroom. Door vanaf dag één te investeren in iemands ontwikkeling binnen jouw specifieke organisatiecultuur, bouw je aan een team dat over drie jaar nog steeds de kar trekt.

Van ‘handjes’ naar een oplossing

De markt is veranderd. Waar we na corona overal ‘handjes’ nodig hadden, zien we nu dat de focus verschuift naar kostenbeheersing en kwaliteit. De organisaties die nu durven te stoppen met brandjes blussen en beginnen met het strategisch bouwen van hun teams, zijn de winnaars van morgen.

Vraag jezelf eens af: Is jouw huidige inhuurbeleid een oplossing voor je probleem, of houdt het de vicieuze cirkel juist in stand? Neem contact op met Sjoerd om hierover te sparren.